Gen Z nu mai vrea să muncească? Ce se află dincolo de stereotipuri
Despre ambiție, loialitate și o întrebare care privește toate generațiile: ce mai înseamnă astăzi o carieră de succes?
Gen Z este acuzată că nu vrea să muncească și, în același timp, că vrea prea multe de la muncă: salariu bun, autonomie, flexibilitate, dezvoltare și sens. Că pleacă prea repede, dar și că are așteptări prea mari de la locul în care lucrează.
În spatele acestor etichete există însă întrebări pe care merită să ni le punem. Ce numim ambiție? Ce primește un angajat în schimbul loialității? Și cât din comportamentul unui tânăr ține de generația lui, cât de vârstă și cât de oportunitățile pe care le are?
În episodul dedicat generației Z din podcastul Discuții umane, am explorat aceste întrebări alături de Gabriel Lupu, Associate Partner & Research Coordinator la Cult Research și Profesor Asociat la Facultatea de Sociologie a Universității din București. Cercetările discutate și exemplele din conversație conturează o imagine mai nuanțată decât cea oferită de stereotipuri.
Dorința de echilibru nu spune cât de ambițios ești
Stereotipul „Gen Z nu mai vrea să muncească” devine mai greu de susținut atunci când ne uităm la investiția în dezvoltare profesională.
În datele Cult Research din 2025 prezentate în materialul de pregătire a episodului, 32% dintre angajații de 18–29 de ani urmează cursuri de formare din proprie inițiativă, în timpul liber. Doar 11% din această categorie nu participaseră la nicio formă de pregătire.
Cifrele nu descriu fiecare tânăr și nici nu garantează performanța la locul de muncă. Ele pun însă sub semnul întrebării ideea unei generații dezinteresate de propria carieră.
În conversație, Gabriel face o distincție utilă: formarea poate servi și explorării. La început de drum, oamenii încearcă să descopere ce le place și ce știu să facă. Un curs poate fi o investiție în profesia actuală sau o încercare de a găsi o direcție nouă.
În același timp, dorința de dezvoltare coexistă cu nevoia de viață personală. Potrivit datelor prezentate pentru episod, responsabilitățile profesionale afectează des sau foarte des relațiile personale ori familiale pentru 35% dintre angajații de 18–29 de ani și 37% dintre cei de 30–39 de ani. Tensiunea depășește, așadar, granițele unei singure generații.
Poți să îți dorești să fii foarte bun în ceea ce faci și să refuzi disponibilitatea permanentă. Pentru organizații, asta înseamnă să definească performanța prin rezultate și contribuție. Pentru angajați, înseamnă să arate că autonomia și flexibilitatea sunt însoțite de responsabilitate.
Loialitatea are nevoie de motive pentru a exista
De ce ar rămâne un angajat într-o companie dacă următorul pas profesional pare mai accesibil în altă parte?
Studiul „Ține pasul în carieră”, citat în materialul de pregătire, arată că 42% dintre angajații de 18–29 de ani intenționau să schimbe angajatorul în următoarele șase luni, față de 18% dintre cei de 50–65 de ani. Intenția nu este echivalentă cu plecarea efectivă, dar indică o disponibilitate diferită pentru schimbare.
Privind retrospectiv, 41% dintre respondenții de 18–29 de ani își schimbaseră angajatorul în ultimii cinci ani. Același procent apare și la grupa de 30–39 de ani. Mobilitatea nu este, deci, exclusiv o poveste despre Gen Z.
Dintre respondenții care intenționau să plece, indiferent de vârstă, 74% urmăreau un salariu mai mare, 42% invocau lipsa oportunităților de promovare, iar 41% menționau beneficiile extrasalariale.
În episod discutăm și despre contradicția care apare atunci când o companie are bugete mai generoase pentru recrutare decât pentru creșterea oamenilor deja angajați. Într-un asemenea context, plecarea poate deveni o strategie de progres.
Există însă și o responsabilitate individuală. Gabriel diferențiază schimbarea angajatorului de schimbarea repetată a domeniului. Prima poate permite acumularea experienței în condiții mai bune. A doua poate presupune revenirea la o etapă de început, chiar dacă unele competențe se transferă.
Explorarea are valoare. La fel și continuitatea necesară pentru a construi expertiză. Întrebarea utilă este ce acumulezi prin fiecare schimbare și cum te apropie ea de direcția pe care ți-o dorești.
Ce ascunde eticheta „prea sensibilă”?
O reacție dificilă la feedback poate avea mai multe explicații: lipsă de experiență, așteptări neclare, felul în care este transmis mesajul sau teama de consecințe. Eticheta „prea sensibil” închide conversația înainte să aflăm care dintre ele contează.
Datele din Barometrul Diversității și Incluziunii 2025, incluse în materialul episodului, adaugă o perspectivă relevantă. 39% dintre respondenții Gen Z se declară confortabili sau foarte confortabili să exprime opinii diferite, iar 77% spun că au simțit uneori sau frecvent presiunea de a se alinia majorității.
Aceste rezultate nu stabilesc singure cauza disconfortului. Ne invită însă să examinăm și mediul în care oamenii trebuie să își exprime opiniile.
Ce se întâmplă într-o echipă când un junior pune o întrebare incomodă? Cum reacționează managerul când cineva recunoaște o greșeală? Poate un angajat să conteste o idee fără ca dezacordul să fie interpretat drept lipsă de respect?
Un mediu în care oamenii pot vorbi deschis presupune și capacitatea de a primi observații, de a argumenta și de a accepta că propria perspectivă poate fi incompletă. Managerul are responsabilitatea unui feedback clar și respectuos. Angajatul are responsabilitatea de a lucra cu acel feedback, chiar și atunci când este inconfortabil.
De ce succesul pare mereu în întârziere
Salariu bun, promovare, autonomie, sens și timp personal: sunt aspirații pe care le putem recunoaște la multe vârste. La începutul carierei, poate fi însă mai greu să estimezi timpul și efortul necesare pentru a le apropia unele de altele.
Social media complică această estimare. Vedem promovări, afaceri, călătorii și povești de succes. Vedem mai rar încercările nereușite, sprijinul primit sau anii de acumulare.
În discuția cu Gabriel apare distanța dintre ceea ce ne dorim și ceea ce putem obține cu resursele disponibile. Aspirațiile pot oferi direcție, dar pot produce și frustrare atunci când fiecare etapă intermediară pare insuficientă.
Contextul personal contează. Un tânăr susținut financiar de familie are alte posibilități de explorare decât unul care trebuie să lucreze pentru a-și continua studiile. Modelele profesionale, accesul la educație și oportunitățile locale influențează ce pare posibil.
Pentru angajatori, răspunsul util este să facă progresul inteligibil: ce presupune nivelul următor, ce competențe lipsesc și cum pot fi dezvoltate. Pentru tineri, provocarea este să transforme aspirația în pași concreți și să accepte că acumularea poate fi valoroasă chiar și când nu aduce imediat un titlu nou.
Generația este doar o parte din explicație
Una dintre ideile centrale ale episodului este că diferențele dintre oameni nu pot fi explicate exclusiv prin anul nașterii.
Vârsta și etapa carierei influențează răbdarea, mobilitatea și prioritățile. Experiențele istorice contribuie la felul în care privim stabilitatea și riscul. Schimbările economice și tehnologice modifică oportunitățile tuturor.
În plus, angajații aceleiași generații pot avea nevoi foarte diferite în funcție de profesie, venit, responsabilități familiale sau mediul din care provin.
De aceea, o descriere generală a Gen Z nu poate înlocui înțelegerea propriei echipe. Organizațiile au nevoie să afle de ce pleacă oamenii lor, ce îi ajută să performeze și unde promisiunile de la angajare se îndepărtează de experiența zilnică.
Iar această atenție trebuie să îi includă și pe angajații cu experiență. Concentrarea exclusivă asupra noilor generații poate lăsa neobservate nevoile specialiștilor și managerilor care susțin deja activitatea companiei.
Relația dintre angajat și angajator se construiește prin așteptări explicite și contribuții reciproce. Compania oferă condiții de lucru, recompense și perspective credibile. Angajatul contribuie cu competență, implicare și rezultate.
Poate că de aici merită să înceapă conversația despre Gen Z: de la ce poate oferi fiecare parte și de la ce are nevoie pentru a construi mai departe.
Urmărește episodul din Discuții umane alături de Gabriel Lupu și spune-ne: ce ar trebui să îți ofere un loc de muncă pentru ca tu să îți dorești să rămâi?
Articol realizat pe baza conversației din podcast și a materialului de pregătire furnizat pentru episod. Datele citate provin din cercetările Cult Research din 2025 prezentate în acel material, inclusiv studiul „Ține pasul în carieră” și Barometrul Diversității și Incluziunii 2025. Grupele de vârstă folosite în studii nu se suprapun automat cu delimitările generaționale.
