Metodologia Korn Ferry și Echitatea pe piața din România

Metodologia Korn Ferry și Echitate salarială: ce arată datele pieței din România - în dialog cu Mihaela Burete (Korn Ferry)

Una dintre cele mai incomode întrebări din organizații este: „Suntem plătiți corect?"

Nu „corect" în sensul contabil, corect în sensul de echitabil: față de colegii care fac muncă de valoare egală și față de piața în care compania concurează pentru oameni.

Studiile globale Korn Ferry invocate în discuție arată că doar 52% dintre angajați consideră că sunt plătiți echitabil față de persoane aflate în roluri similare din alte organizații. Aproape jumătate din forța de muncă lucrează, deci, cu sentimentul că plata nu e corectă. Iar în recompensare funcționează o regulă simplă: percepția devine realitate. Un angajat care se crede subplătit se comportă ca un angajat subplătit - indiferent ce spune grila.

Despre cum treci de la percepții la date am vorbit cu Mihaela Burete, consultant la Korn Ferry, într-un episod în care am acoperit trei teme mari: de ce se blochează transparența în practică, cum se evaluează imparțial, neutru de gen posturile și ce spune piața salarială din România - inclusiv despre diferențele dintre femei și bărbați.

De ce se blochează transparența salarială în practică?

Majoritatea companiilor nu se împotmolesc la principii, ci la execuție. Din experiența de proiecte, blocajele apar în patru locuri:

1. Cunoștințe versus înțelegere. Multe echipe de HR și management știu care sunt cerințele legislației de transparentizare, dar nu au internalizat de ce-ul și fără acel „de ce", implementarea devine un exercițiu de bifat.

2. Job sizing și arhitectura de joburi. Nu poți compara salarii dacă nu știi ce compari (ce informații sunt relevante, taskuri vs. responsabilitate, autonomie, informații scriptice vs. realitate). Fără o evaluare riguroasă și trasabilă a posturilor (metodologic corectă), „muncă de valoare egală" rămâne o sintagmă, nu un calcul.

3. Change management. Transparența schimbă conversații, nu doar rapoarte și hârtii. Managerii trebuie pregătiți să explice diferențele salariale și politicile din organizație. Rezultă o nevoie de maturizare a managementului pe discuții de performanță și dezvoltare.

4. Raportare și conformitate. Datele salariale trăiesc în sisteme diferite, cu definiții diferite. Consolidarea lor într-o raportare coerentă este un proiect în sine.

Cum evaluezi posturile imparțial: metodologia Korn Ferry

Evaluarea posturilor răspunde la o singură întrebare: cât de „mare" este postul - nu omul care îl ocupă.

Distincția e esențială și cel mai ușor de văzut la rolurile blue collar. Un mecanic care operează trei tipuri de utilaje poate avea un post mai mare decât un coleg cu același titlu care operează unul singur - nu pentru că e „mai bun", ci pentru că postul îi cere mai mult. Evaluăm cerințele postului, nu performanța persoanei.

Spre exemplu Metodologia Korn Ferry se uită la un job din perspectiva:

* Know-How - cunoștințele și competențele cerute de post;

* Problem Solving - complexitatea problemelor pe care postul trebuie să le rezolve;

* Accountability - responsabilitatea și impactul deciziilor.

Condițiile de muncă: punctajul separat pe care multe companii îl ratează

Pentru rolurile operaționale mai există o dimensiune: condițiile de muncă (working conditions). Aici apare o nuanță metodologică importantă discutată în episod: condițiile de muncă primesc un punctaj separat, care nu modifică „mărimea" postului, dar care poate fi folosit în politica de remunerare ca un criteriu imparțial — de exemplu printr-un spor transparent și justificabil.

Ce spun datele Eurostat și Korn Ferry despre diferențele salariale

Discuția despre transparența salarială trebuie privită pe două niveluri: nivelul macro, unde vedem diferențele salariale agregate dintre femei și bărbați, și nivelul intern al companiilor, unde contează cât de diferit sunt plătiți oamenii aflați pe același job sau pe joburi de valoare egală.

La nivel european, Eurostat măsoară gender pay gap-ul neajustat ca diferență între câștigul orar brut mediu al bărbaților și cel al femeilor, exprimată ca procent din câștigul orar brut mediu al bărbaților. Acest indicator oferă o imagine generală, dar nu explică automat dacă într-o companie există echitate salarială pe același rol.

Din datele Eurostat se observă că România are un gender pay gap semnificativ mai mic decât media Uniunii Europene. În 2024, diferența salarială de gen era de 11,1% la nivelul UE și de 3,7% în România. Totuși, această concluzie trebuie interpretată cu atenție: un decalaj mic la nivel macro nu înseamnă automat că toate companiile au sisteme salariale echitabile intern.

Ce arată analiza Korn Ferry: diferența se reduce când comparăm roluri similare

Datele Korn Ferry arată că diferența salarială de gen se schimbă semnificativ atunci când comparația devine mai precisă. În analiza pe salariul de bază, diferența totală este de 11,9%. Când comparația se face la același nivel de job, diferența rămâne apropiată, la 11,2%. Însă, atunci când sunt comparate persoane aflate la același nivel și în aceeași companie, diferența scade la 2,6%. Dacă analiza merge și mai granular, la același nivel, aceeași companie și aceeași funcțiune, diferența scade la 1,6%.

Această diferență este importantă metodologic. Ea arată că o parte importantă din decalajul salarial agregat este influențată de distribuția oamenilor pe niveluri, companii și funcțiuni. Cu cât comparația este mai corectă și mai apropiată de conceptul de „muncă de valoare egală”, cu atât diferența salarială observată se reduce.

Inechitatea salarială diferă mult între regiuni

Graficele Korn Ferry privind base salary inequity rate arată diferențe importante între regiunile lumii. În 2023, regiunile cu valori reduse includ Europa de Nord, cu 2,8%, Europa de Vest, cu 3,2%, Pacific, cu 3,3%, și SUA + Canada, cu 3,3%. La polul opus, Asia apare cu 9,9%, Africa cu 9,3%, America Latină cu 7,9% și Orientul Mijlociu cu 7,7%.

Europa de Est se află într-o zonă mediană, cu 6,4% în 2023. Acest lucru este relevant pentru România, deoarece arată că regiunea are încă spațiu de maturizare în zona de echitate salarială, chiar dacă indicatorii macro de gender pay gap pot arăta mai bine decât media UE.

București: trend de scădere a inechității salariale

Datele Korn Ferry pentru București indică un trend de îmbunătățire. Base salary inequity rate scade de la 6,6% în 2023 la 6,3% în 2024 și la 6,0% în 2025. Direcția este pozitivă, dar nivelul rămâne suficient de relevant încât organizațiile să nu trateze subiectul ca fiind deja rezolvat.

Această evoluție sugerează că piața se mișcă în direcția corectă, însă ajustările sunt graduale. Echitatea salarială nu se obține printr-o singură intervenție, ci printr-un proces recurent de analiză, calibrare, bugetare și comunicare.

Problema mai puțin vizibilă: cât de diferit este plătit același job

Unul dintre cele mai importante grafice Korn Ferry este cel privind diferența de plată pentru același job. În analiza pe salarii de bază, pentru nivelurile Korn Ferry 8-20, România apare cu o diferență de 44% între Q1 și Q3 pentru același job. Prin comparație, Polonia apare cu 36%, Cehia cu 31%, iar Ungaria cu 31%.

Această informație schimbă perspectiva. România poate avea un gender pay gap agregat redus conform Eurostat, dar poate avea în același timp o dispersie salarială ridicată pe același job. Pentru companii, aceasta este zona cu impact direct: diferențele istorice de angajare, retenție, negociere sau integrare după fuziuni și achiziții pot crea decalaje greu de explicat atunci când transparența salarială devine obligatorie.

Din acest motiv, analiza salarială nu ar trebui să se oprească la diferența femei-bărbați la nivel total. Companiile trebuie să analizeze diferențele pe nivel, companie, funcțiune, familie de joburi și roluri de valoare egală. Doar această granularitate permite o discuție reală despre echitate.

Concluzie: transparența salarială cere metodologie, nu doar raportare

Datele Eurostat și graficele Korn Ferry arată aceeași realitate din unghiuri diferite. La nivel macro, România pare să stea bine în comparație cu media Uniunii Europene în privința gender pay gap-ului. În 2024, România avea un decalaj de 3,7%, față de 11,1% la nivelul UE.

Totuși, atunci când coborâm analiza la nivel de companie, nivel de job și funcțiune, apar întrebări mult mai sensibile. Datele Korn Ferry arată că diferențele salariale se reduc semnificativ când comparăm roluri similare, dar și că România are o dispersie ridicată a salariilor pentru același job. Aceasta poate deveni una dintre cele mai mari provocări pentru companii în contextul transparenței salariale.

Prin urmare, pregătirea pentru transparența salarială nu ar trebui să înceapă cu raportarea, ci cu evaluarea posturilor. Organizațiile trebuie să știe ce înseamnă muncă egală, ce înseamnă muncă de valoare egală, cum sunt definite nivelurile interne și ce diferențe salariale pot fi justificate prin criterii obiective.

Companiile care au o arhitectură clară a joburilor, o metodologie de evaluare consecventă și date salariale curate vor putea explica diferențele, prioritiza ajustările și construi încredere. Companiile care tratează transparența salarială doar ca pe o obligație de conformitate riscă să descopere târziu că adevărata problemă nu este raportarea, ci lipsa unei fundații clare pentru deciziile de remunerare.