Studiile salariale și influența furnizorilor asupra datelor

De ce nu toate studiile salariale spun același lucru

Studiile salariale sunt folosite de multe organizații pentru decizii importante: ajustări salariale, bugete de creșteri, politici de recompensare, recrutare, retenție sau poziționare față de piață.

Tocmai de aceea, alegerea unui studiu salarial nu ar trebui făcută doar în funcție de preț, notorietatea furnizorului sau ușurința accesului la date. Calitatea unui studiu salarial depinde foarte mult de cine colectează datele, cum sunt colectate, cum sunt validate și, mai ales, cum sunt comparate joburile între companii.

Pe scurt: două studii salariale pot prezenta valori diferite pentru același job, nu neapărat pentru că unul este „greșit”, ci pentru că folosesc metodologii diferite.

Cine furnizează studii salariale?

Pe piață există mai multe tipuri de furnizori care publică sau comercializează date salariale:

• companii de consultanță în HR;
• companii specializate în studii salariale;
• companii de recrutare;
• platforme care colectează date direct de la utilizatori;
• companii de software de HR Analytics;
• furnizori de servicii de payroll;
• asociații profesionale;
• instituții oficiale de statistică.

Toate aceste surse pot fi utile, dar nu pentru același scop. Unele sunt potrivite pentru politici salariale și salary review. Altele sunt mai utile pentru recrutare, estimări rapide sau înțelegerea așteptărilor candidaților.

Cum pot influența furnizorii datele salariale?

Furnizorii influențează rezultatele studiilor salariale prin mai multe elemente:

1. metodologia de colectare a datelor;
2. sursa datelor;
3. modul în care sunt validate informațiile;
4. metodologia de comparare a joburilor;
5. calitatea și mărimea eșantionului;
6. industria și tipul companiilor participante;
7. stabilitatea datelor de la o ediție la alta.

Unul dintre cele mai importante aspecte este modul în care furnizorul decide că două joburi din companii diferite sunt comparabile.

Unele studii compară joburile după titlu. Altele se uită la conținutul real al jobului: responsabilități, complexitate, impact, competențe, autonomie, probleme rezolvate, nivel decizional sau echipe coordonate.

Această diferență poate schimba semnificativ rezultatul.

Tipuri de studii salariale

1. Studii salariale analitice

Realizate de companii specializate în HR și recompensare pe baza unor metodologii de evaluare de posturi care se uită la conținutul jobului nu la denumire.

Acestea sunt, de regulă, cele mai potrivite pentru decizii de Compensații și Beneficii, mai ales când organizația vrea să construiască sau să actualizeze politici salariale.

De obicei, au câteva caracteristici importante:

• datele sunt colectate direct de la companii, prin HR, financiar sau payroll;
• informațiile sunt verificate și validate;
• joburile sunt mapate printr-o metodologie structurată;
• comparația se face pe baza conținutului rolului, nu doar a titlului;
• metodologia este aplicată consecvent pentru toate companiile participante.

Aceste studii sunt recomandate pentru:

• salary review;
• definirea benzilor salariale;
• poziționarea companiei față de piață;
• analize de competitivitate externă;
• politici de recompensare;
• bugetarea creșterilor salariale.

De obicei, astfel de studii oferă valori statistice precum percentila 10, 25, 50, 75 și 90, atunci când există suficiente date pentru fiecare job sau nivel.

Mediana, adică percentila 50, este frecvent folosită ca reper de bază pentru comparații salariale.

2. Studii de tip crowd-sourced

Bazate pe date introduse de utilizatori.

Acestea sunt studiile de tip crowd-sourced, construite pe baza informațiilor introduse direct de angajați, candidați sau utilizatori ai unor platforme.

Avantajul lor este accesibilitatea. Sunt ușor de găsit, ușor de consultat și pot oferi o imagine rapidă asupra percepției salariale din piață.

Totuși, au limite importante:

• controlul calității datelor este mai redus;
• utilizatorii pot introduce date incorecte sau incomplete;
• salariile pot fi raportate net sau brut, lunar sau anual, cu sau fără bonusuri;
• joburile sunt adesea comparate după titlu și o serie de discriminatori (studii, dimensiune echipă, etc) care nu fac "primăvară";
• contextul rolului este limitat;
• nu există întotdeauna o validare riguroasă a datelor.

Aceste surse pot fi utile pentru candidați sau angajați care vor o orientare generală, dar nu ar trebui folosite direct ca bază principală pentru politici salariale interne.

Ele arată mai degrabă ce informații sunt disponibile public și ce repere pot aduce candidații în discuțiile de recrutare sau negociere.

3. Studii salariale realizate de companii de recrutare

Companiile de recrutare au acces constant la candidați, așteptări salariale, oferte și negocieri. De aceea, datele lor pot fi foarte utile pentru înțelegerea pieței de recrutare.

Aceste studii arată mai ales:

• așteptările salariale ale candidaților;
• nivelurile la care candidații ar accepta o schimbare;
• presiunea salarială din anumite roluri;
• diferențele dintre salariul actual și salariul dorit;
• tendințele din recrutare.

Totuși, ele nu reflectă întotdeauna salariile efectiv plătite în organizații. De multe ori, reflectă mai degrabă prețul de atragere a candidaților.

Asta le face foarte bune pentru recrutare, dar mai puțin potrivite ca unică sursă pentru politici de recompensare.

Un exemplu simplu: un candidat care câștigă 10.000 lei poate spune că ar schimba jobul pentru 13.000 lei. Dacă un studiu colectează această așteptare, valoarea reflectă presiunea de recrutare, nu neapărat realitatea salarială curentă din piață.

4. Studii salariale realizate de furnizori de payroll

Furnizorii de payroll pot avea acces la date reale, complete și detaliate despre salariile plătite de companii. Acesta este un avantaj important.

Totuși, provocarea este metodologia de comparare a joburilor. În multe cazuri, potrivirea se face mai mult după titlul postului și mai puțin după conținutul real al rolului.

Aceste studii pot fi valoroase, dar trebuie analizate cu atenție:

• cum sunt mapate pozițiile;
• cât de granulară este metodologia;
• cum sunt procesate datele;
• dacă datele sunt segmentate corect;
• dacă rolurile comparate sunt într-adevăr similare;
• ce industrii și tipuri de companii sunt incluse.

5. Studii realizate de companii de HR Analytics și software

Aceste surse devin tot mai relevante. Companiile de HR Analytics pot integra volume mari de date, pot automatiza analize și pot oferi comparații rapide.

Pe termen lung, este foarte posibil ca aceste soluții să devină din ce în ce mai puternice, mai ales dacă reușesc să combine:

• date salariale solide;
• metodologii bune de job matching;
• modele predictive;
• segmentări inteligente;
• date actualizate frecvent.

Totuși, și aici rămâne aceeași întrebare esențială: cum sunt comparate joburile?

Un dashboard spectaculos nu compensează o metodologie slabă.

Trei tipuri de „adevăr” în studiile salariale

Simplificând, putem spune că studiile salariale pot arăta trei lucruri diferite.

1. Realitatea aproximativă a salariilor plătite

Acestea sunt studiile bazate pe date colectate direct de la companii, validate și mapate printr-o metodologie solidă.

Sunt cele mai utile pentru:

• salary review;
• benzi salariale;
• politici de recompensare;
• analize de competitivitate externă.

2. Așteptările salariale ale candidaților

Acestea provin mai ales din recrutare. Sunt utile pentru a înțelege cât trebuie să oferi pentru a atrage oameni din piață.

Sunt foarte relevante pentru:

• bugete de recrutare;
• oferte salariale;
• poziții greu de ocupat;
• roluri cu deficit de candidați.

3. Reperele disponibile public pentru angajați

Acestea provin din platforme crowd-sourced sau surse publice. Ele influențează percepția angajaților și pot apărea în discuții de negociere.

Sunt utile pentru a înțelege:

• ce văd angajații în piață;
• ce repere folosesc în discuțiile salariale;
• ce așteptări pot apărea în conversațiile interne.

Problema este că toate cele trei sunt adesea promovate sub aceeași etichetă: „studiu salarial”.

De aceea, înainte de a folosi o sursă de date, trebuie să înțelegem exact ce măsoară.

De ce metodologia de comparare a joburilor este atât de importantă?

Cea mai mare eroare în folosirea studiilor salariale este comparația greșită a joburilor.

Să luăm un exemplu.

Avem două poziții de HR Manager în două companii din aceeași industrie, cu caracteristici similare:

Dacă folosim o metodologie bazată pe titlu și câteva criterii generale, cele două poziții pot părea similare.

Dar să ne uităm la conținutul real al rolurilor.

HR Manager 1

Coordonează:

• 2 recruiteri;
• 2 specialiști administrare personal;
• 1 specialist payroll.

Rolul este concentrat în principal pe recrutare, administrare de personal și payroll operațional.

HR Manager 2

Coordonează:

• 1 HR Analyst;
• 1 HR Generalist;
• 3 HR Business Partners.

În plus:

• recrutarea este externalizată;
• payroll-ul este externalizat;
• gestionează un buget important de HR;
• participă în board-ul companiei;
• contribuie la decizii strategice de business;
• coordonează inițiative de people analytics, talent development și dezvoltare organizațională.

Întrebarea este simplă:

Sunt cele două roluri cu adevărat similare?

Probabil că nu.

Au același titlu, aceeași industrie și același număr de subordonați, dar nivelul de complexitate, impact și responsabilitate este diferit.

Dacă le comparăm greșit, riscăm să tragem concluzii greșite despre piață.

Ce ar trebui să verificăm înainte să alegem un studiu salarial?

Înainte de a folosi un studiu salarial pentru decizii importante, merită să punem câteva întrebări:

1. Care este sursa datelor?

Datele vin de la companii, candidați, angajați, payroll, platforme online sau surse publice?

2. Cum sunt colectate datele?

Sunt transmise de HR/financiar la nivel de angajat, agregat sau introduse individual de utilizatori?

3. Cum sunt validate datele?

Există verificări? Sunt eliminate valorile extreme? Se verifică dacă datele sunt brute sau nete, lunare sau anuale, se verifică dacă valorile sunt corecte?

4. Cum sunt comparate joburile?

Pe baza titlului sau pe baza conținutului real al rolului?

5. Cât de relevant este eșantionul?

Sunt suficiente companii participante? Sunt din industrii și zone relevante pentru organizația noastră?

6. Ce elemente salariale sunt incluse?

Salariu fix? Total cash? Bonus? Beneficii? Venit total? Datele trebuie înțelese corect înainte de a fi folosite.

7. Cât de stabil este eșantionul?

Dacă eșantionul se schimbă radical de la un an la altul, riști să nu ai date, sau să varieze destul de mult.

Concluzie: nu alege studiul salarial doar după nume

Studiile salariale pot fi extrem de utile, dar doar dacă sunt înțelese și folosite corect.

Nu toate studiile salariale măsoară același lucru. Unele arată salariile efectiv plătite de companii. Altele arată așteptările candidaților. Altele arată date introduse de utilizatori, utile ca reper general, dar riscante pentru decizii interne de recompensare.

Înainte de a alege un furnizor, cele mai importante două întrebări sunt:

1. Care este sursa și metoda de colectare a datelor salariale?
2. Care este metodologia de evaluare și comparare a joburilor?

Dacă aceste două elemente nu sunt clare, datele pot părea precise, dar pot conduce la decizii greșite.

Iar în compensații și beneficii, o comparație greșită nu este doar o problemă tehnică. Poate influența bugete, politici salariale, echitate internă, retenție și încrederea angajaților.

De aceea, alegerea unui studiu salarial trebuie făcută cu gândire critică.

Alege cu atenție..