Transparența salarială în România: 

Ce trebuie să știe angajatorii înainte de iunie 2026.
Transparența salarială nu mai este doar o temă de employer branding
În ultimii ani, discuția despre salarii a trecut din zona de „subiect sensibil” în zona de drept, echitate și responsabilitate organizațională. Cel puțin pe hârtie și în teorie, pentru că directiva de transparentizare e mai veche. Candidații vor să știe de la început care este intervalul salarial. Pentru anumite poziții și industrii, cumulat cu o piață a candidaților, deci prin presiune norma ajunsese să fie, de ceva vreme, comunicarea intervalului salarial înainte de interviu. În alte industrii, a primat confidențialitatea, lucru care stabilește premisele unor discriminări salariale mai mari, voite sau involuntare. Chiar dacă legea a permis confidențialitatea, angajații și candidații au vrut din totdeauna să înțeleagă un interval și de ce sunt poziționați într-un anumit fel pe intervalul respectiv. 

Uite că am ajuns în momentul în care, de voie - de nevoie, angajatori ajung să aibă obligații reglementate pe subiectul transparenței salariale la angajare și la locul de muncă.

Directiva (UE) 2023/970 privind transparența salarială urmărește consolidarea principiului „remunerație egală pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare” între femei și bărbați. Statele membre trebuie să o transpună până la 7 iunie 2026, iar România a publicat deja un proiect de lege pentru transpunerea acesteia, proiect care poate suferi modificări până la adoptarea formei finale.

„Transparența salarială nu înseamnă publicarea tuturor salariilor individuale. Înseamnă reguli clare, criterii obiective și capacitatea organizației de a explica de ce oamenii sunt plătiți diferit.”

Aceasta este, probabil, cea mai importantă clarificare pentru companii. Transparența salarială nu obligă angajatorii să transforme salariile individuale într-un tabel public. Dar îi obligă să aibă un sistem coerent, documentat, neutru de gen și suficient de clar încât să poată fi explicat candidaților, angajaților, reprezentanților acestora și, în anumite situații, autorităților.

Ce este transparența salarială și de ce contează

Transparența salarială este un set de reguli, procese și practici prin care o organizație face vizibil modul în care stabilește, comunică și verifică remunerația. Transparența este un spectru cu un minim definit de legislație. Faptul că bifăm minimul obligatoriu, nu înseamnă că facem lucrurile optim, din punct de vedere al beneficiilor pe care această paradigmă de operare le poate aduce unei organizații.

Ea include, printre altele:

• comunicarea salariului de start sau a intervalului salarial în recrutare;
• interzicerea întrebărilor despre istoricul salarial al candidaților;
• accesul angajaților la informații despre propriul nivel de remunerare și despre nivelurile medii de remunerare pentru muncă egală sau similară;
• raportarea diferențelor de remunerare între femei și bărbați;
• existența unor criterii obiective de salarizare, promovare și creștere salarială;
• evaluarea comună a salariilor atunci când apar diferențe nejustificate;
• mecanisme de corectare și prevenire a discrepanțelor salariale.

Directiva UE nu se limitează la simpla publicare a unor informații. Ea creează un mecanism prin care angajatorii trebuie să poată demonstra că diferențele salariale sunt explicabile prin criterii obiective, neutre de gen și relevante pentru muncă.

Să luăm pe rând prevederile directivei și cele ale draftului de lege.

1. Transparența salarială în recrutare:

1.1. Salariul trebuie comunicat înainte de negociere

Una dintre cele mai vizibile schimbări apare în procesul de recrutare.

Angajatorii vor trebui să comunice candidaților salariul de start sau intervalul salarial aferent postului. Această informare trebuie făcută într-un mod care permite candidatului să intre într-o negociere informată. Concret, informația poate fi inclusă în anunțul de recrutare sau transmisă în scris înainte de interviu, în funcție de forma finală a legislației naționale. 

Această schimbare afectează direct modul în care companiile redactează anunțurile de recrutare, briefurile pentru agenții și comunicarea cu potențialii candidați. 

Ce se schimbă practic?

În locul formulărilor vagi de tipul:

„Salariu motivant”
„Pachet salarial atractiv”
„Salariu negociabil în funcție de experiență”

angajatorii vor trebui să ofere un reper real, de exemplu:

„Interval salarial brut: 7.000 – 9.000 lei, în funcție de experiența relevantă și nivelul de competență demonstrat.”

sau:

„Salariul de start pentru această poziție este de 8.000 lei brut, la care se adaugă beneficii extra-salariale conform politicii interne.”

Important este ca intervalul să fie realist, nu decorativ. Un interval prea larg, de exemplu 5.000 – 15.000 lei, fără criterii clare de poziționare, poate genera neîncredere și poate fi dificil de justificat.

1.2. Întrebarea „Cât câștigi acum?” devine o problemă de compliance

Un alt element important este interzicerea solicitării istoricului salarial. Directiva prevede că angajatorii nu trebuie să întrebe candidații despre salariile actuale sau anterioare, tocmai pentru a evita perpetuarea unor inegalități salariale existente.

Asta înseamnă că întrebări precum:

• „Ce salariu ai acum?”
• „Cât câștigai la fostul angajator?”
• „Care este salariul tău actual?”
• „Care a fost ultimul tău pachet salarial?”
• „Poți să ne trimiți o dovadă a salariului anterior?”

devin riscante și, în forma propusă la nivel național, vor atrage sancțiuni.

Ce pot întreba recrutorii în schimb?

Întrebarea corectă nu este despre istoricul salarial, ci despre așteptările candidatului în raport cu rolul și motivația plasării mai sus sau mai jos pe intervalul respectiv.

Diferența este esențială. Compania nu mai folosește trecutul salarial al candidatului ca reper de negociere, ci discută poziționarea în raport cu rolul, piața, competențele și structura internă.

De asemenea, din perspectiva de candidat vei avea libertatea de pune întrebări despre ce face diferența și ce este important pentru o plasare mai aproape de maximul benzii.

1.3. Anunțuri de recrutare neutre de gen: nu este doar o formalitate

Transparența salarială vine la pachet cu o atenție mai mare asupra limbajului folosit în recrutare. Anunțurile trebuie să fie neutre de gen și să nu creeze, direct sau indirect, bariere pentru anumite categorii de candidați.

În România, o atenție specială trebuie acordată și utilizării codurilor COR sau denumirilor de rol care pot avea forme de gen. 

Limbajul contează pentru că transparența salarială nu se referă doar la cifre, ci și la acces egal la oportunități.

1.4. Comunicarea clauzelor relevante din contractul colectiv de muncă

În procesul de recrutare, candidații trebuie să aibă acces și la informațiile relevante privind remunerația care decurg din contractul colectiv de muncă, acolo unde acesta există. Această obligație este importantă în special în organizațiile în care anumite drepturi salariale, sporuri, bonusuri sau beneficii sunt reglementate colectiv.

Pentru angajatori, asta înseamnă că echipele de HR și recrutare trebuie să știe nu doar intervalul salarial al rolului, ci și ce elemente relevante din politica de remunerare sau din contractul colectiv care trebuie comunicate candidaților.

2. Dreptul angajaților la informații salariale

2.1. Dreptul la informare

Una dintre cele mai importante schimbări este introducerea sau consolidarea dreptului angajaților de a solicita informații despre remunerare.

Angajații vor putea solicita informații privind:

• propriul nivel de remunerare;
• nivelurile medii de remunerare, defalcate pe sexe, pentru categoriile de lucrători care prestează aceeași muncă sau muncă de aceeași valoare.

Directiva prevede acest drept de informare, iar angajatorii trebuie să răspundă într-un termen rezonabil stabilit prin legislația națională; în proiectul discutat pentru România apare termenul de 30 de zile de la solicitare.

Cum ar trebui să pregătească angajatorii?

În practică, organizațiile vor avea nevoie de un flux formal pentru gestionarea acestor solicitări. Fluxul ar trebui să includă:

• o procedură internă clară;
• un canal oficial de solicitare;
• persoane responsabile în HR, Legal sau Comp & Ben;
• un model standard de răspuns;
• reguli privind protecția datelor personale;
• o metodologie de calcul pentru nivelurile medii de remunerare;
• criterii clare pentru definirea muncii egale sau de valoare egală.

Un punct critic: angajații nu vor primi salariile nominale ale colegilor, ci informații agregate, relevante pentru comparație, cu respectarea confidențialității datelor personale.

2.2. Angajații nu pot fi împiedicați să discute despre salarii

Un alt element important este faptul că angajații nu pot fi împiedicați să își divulge propria remunerație în scopul aplicării principiului egalității de remunerare. Legislația locală limitează posibilitatea angajatorilor de a impune clauze care îi împiedică pe salariați să discute despre propriile salarii. Pe românește clauzele de confidențialitate din contracte și regulamente vor deveni nule. 

Aici apare o distincție importantă:

Compania trebuie să respecte confidențialitatea datelor salariale individuale pe care le deține ca angajator. Dar nu poate interzice angajatului să vorbească despre propriul salariu.

Cu alte cuvinte:

• HR-ul nu poate publica divulga salariile individuale ale angajaților;
• managerii nu pot comunica salariul unui angajat către colegi;
• dar angajatul poate alege să vorbească despre propriul salariu;
• compania nu ar trebui să sancționeze angajatul pentru o astfel de discuție, dacă aceasta are legătură cu drepturile privind egalitatea de remunerare.

Aceasta va necesita o revizuire atentă a contractelor individuale de muncă, regulamentelor interne, politicilor de confidențialitate și practicilor manageriale. De ce și a practicilor manageriale? Pentru că nu trebuie să existe interpretarea că managerul sancționează (informal, prin comportament) divulgarea salariilor sau exercitarea dreptului la infomare.

2.3. Informarea anuală a angajaților

Angajatorii vor avea și obligația de a informa periodic angajații cu privire la drepturile lor legate de transparența salarială și egalitatea de remunerare - probabil în primul trimestru al anului.

Această informare nu ar trebui tratată ca un simplu email formal. O comunicare bună poate preveni confuzia, suspiciunea și solicitările formulate incorect.

Un mesaj anual eficient ar trebui să explice:

• ce drepturi au angajații;
• ce informații pot solicita;
• ce informații nu pot primi;
• care este canalul oficial de solicitare;
• în cât timp primesc răspuns;
• cum protejează compania datele personale;
• cum definește compania munca egală sau de valoare egală;
• care sunt principiile generale ale sistemului de remunerare.

3. Raportarea diferențelor de remunerare între femei și bărbați

Una dintre cele mai discutate obligații este raportarea diferențelor de remunerare între femei și bărbați.

Directiva stabilește obligații de raportare etapizate, în funcție de dimensiunea angajatorului. Pentru angajatorii cu:

• 250+ angajați → anual, prima raportare în 2027
• 150–249 angajați → la 2 ani, prima raportare în 2027
• 100–149 angajați → la 3 ani, prima raportare în 2031
• <100 angajați → voluntar
  

Indicatorii avuți în vedere includ, în sinteză:

• diferența medie de remunerare între femei și bărbați;
• diferența medie de remunerare în componente complementare sau variabile;
• diferența mediană de remunerare între femei și bărbați;
• diferența mediană în componente complementare sau variabile;
• proporția femeilor și bărbaților care primesc componente variabile sau complementare;
• proporția femeilor și bărbaților în fiecare cuartilă de remunerare;
• diferențele de remunerare se calculează pe categorii de lucrători care fac aceeași muncă sau muncă de valoare egală.

Capcana periculoasă: „Nu ni se aplică acum”

Multe companii se pot uita doar la pragurile de raportare și pot concluziona greșit:

„Noi nu avem 100 de angajați, deci nu avem nicio obligație.”

Sau:

„Raportarea este abia în 2027 sau 2031, deci mai avem timp.”

Această interpretare este greșită.

Raportarea este doar una dintre obligații. Alte obligații, precum transparența în recrutare, dreptul la informare, criteriile obiective de remunerare și interdicția privind istoricul salarial, au o aplicabilitate mult mai largă aplicându-se tuturor companiilor. Directiva vizează mecanisme generale de transparență și aplicare a principiului egalității de remunerare, nu doar raportarea statistică pentru companiile mari. 

În plus, în aria de raportare și analiză, apare conceptul denumit "prag de 5%". 
Diferențele mai mari de 5% pe indicatorul de pay gap mediu sau median trebuie să aibă o justificare prin criterii obiective și neutre de gen. Altfel, apare evaluare comună a salariilor.

4. Evaluarea comună a salariilor

Când diferențele trebuie analizate împreună cu reprezentanții angajaților

Dacă raportarea arată diferențe semnificative de remunerare, angajatorul poate fi obligat să realizeze o evaluare comună a salariilor împreună cu reprezentanții angajaților.

Această evaluare se declanșează atunci când sunt îndeplinite cumulativ anumite condiții:

• există o diferență salarială mai mare 5% într-o categorie de lucrători;
• diferența nu poate fi justificată prin criterii obiective și neutre de gen;
• diferența nu este remediată într-un termen de 6 luni de la raportare.

Directiva include acest mecanism de evaluare comună pentru a transforma raportarea într-un instrument real de corectare, nu doar într-un exercițiu administrativ.

Ce presupune evaluarea comună?

O evaluare comună ar trebui să includă:

• analiza categoriilor de roluri afectate;
• identificarea cauzelor diferențelor salariale;
• verificarea criteriilor de poziționare salarială;
• analiza impactului deciziilor istorice de angajare, promovare și creștere salarială;
• stabilirea unor măsuri corective;
• definirea unor mecanisme de prevenire.

În practică, companiile care nu au deja o arhitectură clară de joburi, niveluri și intervale salariale vor avea dificultăți în a explica și corecta diferențele.

5. Structuri salariale obiective și neutre de gen

Transparența salarială nu poate funcționa fără o structură internă solidă.

Angajatorii trebuie să poată demonstra că remunerația este stabilită pe baza unor criterii obiective și neutre de gen. Directiva face referire la criterii precum competențele, efortul, responsabilitatea și condițiile de muncă. Acestea sunt aliniate și cu abordările europene privind evaluarea muncii egale sau de valoare egală.

O structură salarială sănătoasă ar trebui să includă:

• arhitectură de joburi;
• niveluri de rol;
• descrieri clare de post;
• criterii de evaluare a joburilor;
• benzi salariale;
• reguli de poziționare în bandă;
• criterii de creștere salarială;
• criterii de promovare;
• reguli pentru bonusuri și componente variabile;
• mecanisme de calibrare între departamente.

De ce contează evaluarea joburilor?

Fără evaluarea joburilor, compania riscă să compare greșit roluri diferite sau să ignore roluri care, deși arată diferit, pot avea valoare egală.

De exemplu, două roluri pot avea titluri diferite, în departamente diferite, dar niveluri similare de responsabilitate, complexitate, impact și autonomie. Dacă unul este ocupat predominant de femei și altul predominant de bărbați, iar diferențele salariale nu sunt justificate, riscul de discriminare indirectă crește.

Este poate pasul cel mai subestimat și dificil de implementat. Există tentația de a crea metodologii proprii de evaluare de posturi, proiect care în sine este unul destul de complex și care te expune unor riscuri. Practica ne arată foarte multe erori în această arie. Vestea bună este că există metodologii consacrate dovedite în timp a fi obiective și neutre de gen și le vedeți în jur în companiile de consultanță. Și noi la humano, am dezvoltat propria metodologie. Vestea și mai bună este că există modele gratuite care pot fi suficiente sau un punct de start foarte pun pentru organizația ta. Dar despre acest subiect, în articole viitoare. Până atunci uite, mai jos, criteriile din directivă.

5.1. Criteriile recomandate pentru evaluarea muncii

Un model robust de evaluare a muncii ar trebui să includă cel puțin următoarele dimensiuni:

Competențe

Aici intră educația, experiența, cunoștințele tehnice, competențele digitale, competențele lingvistice, certificările și abilitățile necesare pentru îndeplinirea rolului.

Efort

Efortul poate fi fizic, mental, emoțional sau cognitiv. În multe organizații, efortul emoțional este subevaluat, deși este esențial în roluri predominant feminine precum HR, customer service, hospitality, sănătate, educație sau servicii sociale.

Responsabilitate

Aceasta include responsabilitatea pentru oameni, bugete, clienți, procese, decizii, risc, calitate, securitate, date sau rezultate de business.

Condiții de muncă

Se referă la program, expunere la riscuri, mediu fizic, presiune operațională, muncă în ture, deplasări sau alte condiții relevante.

Soft skills

Aici este importantă o abordare matură. Soft skills nu înseamnă „nice to have”. În multe roluri, abilități precum negocierea, influențarea, rezolvarea conflictelor, leadershipul, empatia, comunicarea sau gândirea critică sunt esențiale pentru valoarea muncii.

6. Sarcina probei

Angajatorul trebuie să poată demonstra că nu discriminează direct sau indirect, nu invers ca până acum.

Unul dintre cele mai importante efecte ale directivei este legat de sarcina probei.

În situațiile în care există indicii de discriminare salarială, angajatorul va trebui să demonstreze că nu a existat discriminare directă sau indirectă. Directiva consolidează mecanismele de aplicare și drepturile persoanelor afectate de discriminarea salarială.

Aceasta înseamnă că nu mai este suficient ca angajatorul să spună:

„Noi nu discriminăm.”

Va trebui să poată arăta:

• care sunt criteriile de salarizare;
• cum au fost aplicate;
• de ce doi angajați sunt plătiți diferit;
• cum se justifică diferențele;
• ce date susțin deciziile;
• ce mecanisme de verificare există;
• ce măsuri corective au fost luate.

7. Compensații și despăgubiri pentru angajații afectați

Dacă se constată discriminare salarială, angajații afectați pot avea dreptul la compensații integrale. Acestea pot include plata diferențelor salariale, drepturi restante, bonusuri sau alte beneficii pierdute și, după caz, despăgubiri suplimentare.

Directiva urmărește ca mecanismele de remediere să fie efective, proporționale și disuasive. Cu alte cuvinte, încălcarea principiului egalității de remunerare nu trebuie să fie doar o problemă reputațională, ci și una financiară și juridică.

Pentru angajatori, acest lucru face ca documentarea deciziilor salariale în timp să devină esențială.

8. Ce instituții vor fi implicate în România

În România, conform direcțiilor discutate în contextul proiectului de transpunere, mai multe instituții pot avea roluri relevante:

• Agenția Națională pentru Egalitatea de Șanse între Femei și Bărbați, în zona de raportare și monitorizare;
• Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării, în zona de sesizări și discriminare;
• Inspecția Muncii / ITM, în zona de control și sancțiuni.

Forma finală a atribuțiilor trebuie verificată în legea adoptată, deoarece proiectul de transpunere poate fi modificat înainte de publicarea în Monitorul Oficial.

9. Amenzi și sancțiuni

Ce riscă angajatorii?

• Amenzi între 10.000 - 20.000 lei sau 20.000 - 30.000 lei - pentru încălcare repetată

În proiectul discutat public în România, se prevede că pot constitui contravenții, în funcție de forma finală a legii:

• nerespectarea obligației de informare a candidaților;
• adresarea de întrebări privind istoricul salarial;
• neasigurarea accesului la criteriile de remunerare;
• refuzul de a furniza informațiile solicitate de angajați;
• nerespectarea obligațiilor de raportare;
• neefectuarea evaluării comune atunci când este obligatorie;
• neimplementarea măsurilor corective.

10. Ce trebuie să facă angajatorii

Cea mai mare greșeală ar fi ca organizațiile să aștepte termenul formal de aplicare fără să își pregătească sistemele interne.

Transparența salarială nu se implementează într-o lună. Ea presupune date curate, politici clare, niveluri de joburi, criterii de remunerare și capacitatea de a explica diferențele.

Checklist pentru angajatori

10.1. Auditați procesul de recrutare

Verificați:

• dacă anunțurile includ sau pot include intervale salariale;
• dacă recrutorii întreabă despre istoricul salarial;
• dacă briefurile agențiilor sunt aliniate cu noile reguli;
• dacă anunțurile sunt neutre de gen;
• dacă există criterii clare de poziționare în interval.

10.2. Revizuiți contractele și politicile interne

Analizați:

• clauzele de confidențialitate salarială;
• regulamentul intern;
• politicile de compensații și beneficii;
• politicile de promovare;
• procedurile de creștere salarială;
• fluxurile de aprobare salarială.

10.3. Construiți sau actualizați arhitectura de joburi

Aveți nevoie de:

• metodologie de evaluare cu criteriile de evaluare menționate asociate
• reguli de guvernanță și proces de evaluare
• familii de joburi
• niveluri de complexitate
• descrieri de rol
  

10.4. Definiți criteriile de salarizare

Criteriile trebuie să fie:

• obiective;
• documentate;
• neutre de gen;
• aplicate consecvent;
• ușor de explicat;
• conectate cu valoarea muncii.

10.5. Faceți o analiză de pay equity

Înainte ca angajații sau autoritățile să solicite explicații, compania ar trebui să știe deja:

• unde există diferențe salariale;
• ce diferențe sunt justificate;
• ce diferențe sunt neexplicate;
• ce buget ar fi necesar pentru corecții;
• ce decizii istorice au creat dezechilibre;
• ce populații sunt vulnerabile.

10.6. Pregătiți canalul formal pentru solicitări

Stabiliți:

• cine primește solicitările;
• cine validează datele;
• cine răspunde;
• în ce termen;
• în ce format;
• ce date pot fi comunicate;
• cum se protejează datele personale.

10.7. Pregătiți managerii

Managerii vor fi în prima linie a întrebărilor despre salarii. Ei trebuie să știe:

• ce pot spune;
• ce nu pot spune;
• cum explică poziționarea salarială;
• cum gestionează conversațiile dificile;
• când trimit solicitarea către HR;
• cum evită formulările discriminatorii.

11. Transparența salarială ca oportunitate strategică

Deși multe companii vor privi noile reguli ca pe o obligație legală, transparența salarială poate deveni un avantaj competitiv.

Organizațiile care își clarifică structurile salariale pot obține:

• mai multă încredere din partea angajaților;
• procese de recrutare mai eficiente;
• negocieri salariale mai echilibrate;
• reducerea riscului de discriminare;
• decizii manageriale mai coerente;
• bugete salariale mai bine controlate;
• retenție mai bună;
• employer branding mai credibil.

În realitate, transparența salarială nu este despre a plăti pe toată lumea la fel. Este despre a putea explica diferențele într-un mod corect, obiectiv și sustenabil.

Concluzie: companiile nu mai pot gestiona salariile „din pix”

Transparența salarială schimbă fundamental modul în care organizațiile trebuie să gândească remunerația.

Nu mai este suficient ca salariile să fie stabilite prin negociere individuală, istoric intern, presiune de retenție sau decizii punctuale ale managerilor. Companiile vor avea nevoie de sisteme clare, criterii obiective și date care pot susține deciziile.

Pentru HR, aceasta este o oportunitate de a muta discuția despre salarii din zona emoțională în zona strategică. Pentru management, este un moment de maturizare organizațională. Pentru angajați, este o șansă la mai multă claritate, echitate și posibilitate de a fi proprii responsabili de dezvoltarea profesională.

Companiile care vor începe pregătirea din timp sau care vor acorda atenția potrivită acestui proiect vor transforma transparența salarială într-un avantaj. Cele care vor aștepta până în ultimul moment vor descoperi că nu raportarea este problema principală, ci lipsa unui sistem salarial care poate fi explicat.