HR

Cum comparăm salariile angajaților în intern și extern? O întrebare bună. Pentru a face o comparație a elementelor pachetului salarial încasate de un angajat va trebui să folosim indicatorul Indice Comparativ. Acest indicator este foarte comun și îl vei găsi în literatura de Compensații și Beneficii sub diferite nume precum: Compa Ratio, Comparative Index sau [...]

Asa cum spuneam aici, lipsa unei politici de compensatii si beneficii sau o politica nealiniata la contextul pietei si momentului economic este o greseala ce poate costa compania foarte mult Deobicei, organizatiile care au probleme in politicile de recompensare au urmatoarele simptome: O rata de fluctuatie voluntara ridicata O rata de absenteeism/ore suplimentare ridicata Retentie

Unul dintre cele mai mari costuri avute de o companie este bugetul de recompensare. Acest cost poate varia in medie intre 30% si 70% din cifra de afaceri a unei companii. Cand operezi cu un asemenea procent orice cost ascuns sau greseala te va costa enorm. Parte din solutia evitarii acestor costuri este sa intelegi

Folosirea in HR a Employee Net Promoter Score (eNPS) deriva din formula si argumentele folosirii Net Promoter Score-ului. Cei care au dezvoltat acest concept (NPS) sunt Fred Reichheld, Bain & Company si Satmetrix si considera ca este corelat cu cresterea cifrei de afaceri. Nu o sa intram in argumentele pro sau in criticile aduse paradigmei,

Absenteeismul este definit ca fiind un tipar de absenta de la serviciu fara un motiv si in general se intelege ca fiind compus din absente neplanificate. Concediul de odihna, invoirile si zilele national libere sau concediul de maternitate nu intra in absenteeism. Rata absenteeismului: Se identifica numarul de zile lucratoare in perioada de referinta (atentie

Ne raspunde la intrebarea cati angajati au ramas in organizatie intr-o anumita perioada. Spre deosebire de indicatorul de turnover acest indicator nu tine cont de noile angajari. Formula: (Numarul de angajati care au ramas in companie in perioada de referinta/numarul de angajati de la inceputul perioadei de referinta) * 100 Exemplu: 100 de angajati lucrau

Facand un exercitiu de imaginatie am putea spune ca in costul fluctuatiei de personal ar putea fi cuantificate: Scaderea performantei angajatului incepand cu momentul deciziei de a-si schimba locul de munca Scaderea performantei si implicarii dupa demisie Scaderea motivatiei colegilor in momentul aflarii demisiei Ore suplimentare pentru suplinirea activitatii angajatului plecat Indemnizatii de suplinire a

Definitie: Numarul de plecari din perioada de referinta impartit la numarul mediu de angajati in perioada de referinta inmultit cu 100. Numarul mediu de angajati = (numarul de angajati la inceputul perioadei + numarul de angajati la sfarsitul perioadei)/2 Abateri de la formula: 1. In cazul Fluctuatiei anuale: numarul mediu de angajati poate fi calculat

Candidatul perfect. Cu totii il cautam. Pentru a ne asigura ca ajungem mai aproape de el este important sa avem un moment de introspectie. O introspectie a procesului de recurtare dar nu numai, ci si a modului in care se intampla lucrurile in companie. Hai sa facem un pas inapoi, sa ne detasem si sa

Suntem intr-un moment in care regulile jocului sunt in plina schimbare. Ne indreptam catre un viitor mai mult sau mai putin cunoscut. Problema cea mai mare este ca in calatoria noastra catre acest viitor avem un grad foarte ridicat de incertitudine referitor la initiativele care ne vor asigura succesul. Intre timp exista o presiune crescanda